تقييم الأداء في الادارات العامة

نظام تقييم اداء الموظفين الدائمين في الإدارات العامة

تحميل نظام تقييم اداء الموظفين

1 - الفصل الأول أحكام عامة

المادة الأولى :
أ - يحدد هذا النظام وضع العلامات والتقديرات المناسبة التي يستحقها الموظفون تمكيناً للإدارات العامة من تنظيم لوائح الترقية وجداول الترفيع المنصوص عليها في المادتين 33 و34 من المرسوم الاشتراعي رقم 112/59 (نظام الموظفين)
ب - يتم الرجوع الى نتائج التقييم ، في مجال منح المكافآت ، والترشيح لمتابعــة الدورات التدريبية ، والتخصص في الخارج ، والتثبيت ، والنقل والانتداب والتعيين بالوكالة ، وفي مجال فرض العقوبات التأديبية والإحالة علـى المجلس التأديبي العام ، وفي مجال تحديد الكفاءة المسلكية والإنهاء الاختياري للخدمة .

المـادة 2:
أ ـ يتضمن هـذا النظام مجموعة الأصول والمعايير التي تحدد كيفية إنتاج الموظف وكفاءته وصفاتـه الذاتية في ضوء المهام الموكولة اليه من خلال تقدير حجم ونوعية قيامه بعمله .
ب - يهدف هذا النظام إلى :
ـ تفعيل الإدارة عن طريق تشجيع الموظفين على المزيد من العطاء بمكافأة أفضلهم إنتاجا .
ـ إظهار المكانية تولي الموظف مراكز وأعمال ذات مستوى أعلى من اجل ترشيحه للترقية او للترفيع .
ـ اكتشاف أسباب الضعف في الأداء والتعرف الى الموظفين الذين يحتاجون الى تدريب او الذين يستحسن اقتراح نقلهم الى وظائف تتلاءم وكفاءتهم .

المـــــادة 3: يقصد بالعبارات المبينة أدناه ، عند ورودها في هذا النظام المعاني التالية :
- النظـــام : نظام تقييم اداء الموظفين .
ـ المقيّــــم : الموظف الخاضع للتقييم .
- رئيس الإدارة : الرئيس التسلسلي الأعلى تحت سلطة الوزير .
- اللجنة العليـا : اللجنة التي تتولى تقييم اداء الموظفين المرتبطين مباشرة بمرجع غير اداري .
- الهيئة العليــا : الهيئة التي تنظر باعتراضات الموظفين .
- البطاقــــة : بطاقة تقييم الأداء .

المـــــادة 4 : يطبق هذا النظام سنويا على الموظفين الخاضعين للمرسوم الاشتراعي رقــم 112 /59 ( نظام الموظفين ) وتعديلاته ، باستثناء موظفي السلك الخارجي وأفراد الهيئة التعليمية .

المـــــادة 5: يتولى تقييم اداء الموظف :
أ – لجنة عليا المنصوص اذا كاـن الموظف رئيس ادارة مرتبطاً مباشرة بمرجع غير إداري .
ب – هيئة الاعتراض العليا المنصوص عليها في المادة 22 من هذا النظام فيما خصّ رئيس وعضوي المجلس الاعلى للجمارك .
ج – رئيسه المباشر والرئيس الذي يعلوه في الحالات الاخرى .
د – في حال كون رئيس الادارة هو الرئيس الذي يعلو مباشرة الرئيس المباشر ، يمارس مع هذا الاخير الصلاحية المنصوص عليها في البند (ج) من هذه المادة .
هـ في حال كون رئيس الادارة هو الرئيس المباشر والوحيد يمارس بمفرده الصلاحية المنصوص عليها في البند (ج) من هذه المادة .
و – يمارس المحافظ ، كرئيس للاداة ، صلاحية تقييم القائمقامين وموظفي المحافظة والاقضية الخاضعين لسلطته . أما فيما يتعلق رؤسا الوحدات الإقليمية في مراكز المحافظات والاقضية فيتم الاستئناس برأي رؤسائهم في الإدارات المركزية .
ز – يجري تقييم اداء الموظف المنتدب او الوكيل في الادارة التي يعمل فيها وفقاً للأحكام التي يخضع لها الموظف الاصيل .
ح – لا يعتد في مجال تطبيق هذا النظام بأي حالة من حالات الحاق الموظفين خارج وحداتهم الادارية المعينين فيها ، غير حالتي الوكالة والانتداب المنصوص عليهما في المواد 44 و 45 و 46 من نظام الموظفين .
ط – أما بالنسبة للموظفين الذين عملوا خلال سنة في اكثر من وحدة ادارية فيستأنس برأي رئيسهم السابق .

المـــــادة 6: يجري تقييم أداء موظفي الفئة الاولى ورؤساء الإدارات وفقاً لاحكام الفصل الثالث من هذا النظام .

المـــــادة 7: ينظم لكل من الموظفين بطاقة تقييم اداء تتضمن :
أ – علامة وتقييما يضعهما الرئيس المباشر او اللجنـة العلـيا مع الملاحظات والمقترحات المناسبة .
ب – رأي الموظـف المقيم عند الاقتضاء ، بتقييم رئيسه المباشر او اللجنة العليـا .
ج – رأي الرئيس المباشر النهائي في ضوء ملاحظات مرؤوسه .
د – تقييماً عاماً وعلامة يضعهما الرئيس الذي يعلو الرئيس المباشر مع ملاحظاته عند الاقتضاء .
هـ - العلامة النهائية ودرجة التقييم العامة التي تقابلها يضعها رئيس الادارة أو اللجنة العليا مع المقترحات المناسبة عند الاقتضاء .
المـــــادة 8:
أ - توضع العلامة في ضوء ثلاثة عناصر رئيسية للتقييم هي :
- الاداء الوظيفي .
- السلوك الوظيفي .
- القدرات والصفات الذاتية .
ب – تشتمل هذه العناصر الرئيسية علة المعايير العشرة التالية التي يتم بموجبها التقييم :
- حجم العمل المنجز وجودته وسرعة انجازه .
- الانضباط واستثمار وقت العمل .
- القدرة على التنظيم والإدارة والتوجيه والرقابة وبالنسبة للفئة الخامسة : المبادرة والاندفاع في العمل .
- مدى فعالية الاتصال والتعبير .
- الإلمام بالقوانين والانظمة وحسن تطبيقها .
- القدرة على القيام بمهام الوظيفة .
- امتلاك قدرات إضافية وإمكانية استيعاب مهام أخرى .
- العلاقة مع المحيط الإداري والجمهور .
- مدى الحرص على حسن استعمال التجهيزات والمنشآت .
- افلتزام بمناقبية الوظيفة .

المـــــادة 9: يعطى لكل معيار من المعايير المعتمدة للتقييم علامة حدها الاقصى عشرعلامات. يبلغ المجموع الاقصى لعلامة التقييم التي يمكن منحها مئة ، وهي تندرج في سلم مؤلف من خمس فئات توازي كل فئة منها درجة تقييم عامة وفقاً للجدول التالي :

المـــــادة 10: يحق للمقيّم الذي لم تحدد علامته النهائية بسبب تجاوز الفرق بين علامتي رئيسه المباشر والرئيس الذي يعلوه العشرين ، وللموظفين الذي يقيمهم رئيس واحد أو الذين تقيمهم اللجنة العليا التقدم بطلب اعتراض امام الهيئة العليا المنصوص عليها في المادة 22 من هذا النظام .

2- الفصل الثاني آلية تطبيق النظام

المـــــادة 11: يتخذ رئيس الإدارة المعنية في بداية كل عام ولغاية منتصف شهر كانون الثاني الاجراءات التالية:
• إيداع رؤساء الوحدات صورة عن هذا النظام ومرفقاته وتأمين اطلاعهم على مضمونه.
• تكليف رئيس وحدة شؤون الموظفين إعداد بطاقات التقييم وتأمين توزيعها على رؤساء الوحدات التي يعمل فيها الموظفون المطلوب تقييم أدائهم.
• التشاور والتنسيق المسبق مع رؤساء الوحدات في المنحى العام لعملية التقييم لجهة تأمين تجانس مقاييس التقييم في إدارته.

المـــــادة 12: على كل من رؤساء الوحدات الإدارية، تمهيداً لتقييم مرؤوسيهم، القيام بتوجيه كتاب دعوة إلى كل من مرؤوسيه للاجتماع به في سبيل إجراء التقييم (مرفق رقم 1).
يتضمن كتاب الدعوة الطلب إلى كل من المرؤوسين، في حال عدم وجود بطاقة مهام رسمية معتمدة، وضع بيان موجز ودقيق بالأعمال والمهام التي يتولاها فعلياً في إطار النصوص والأنظمة المعمول بها في الوحدة المعنية، يدرج محتواه في الحقل المخصص له في استمارة تقييم الاداء (المرفق رقم 2 أو 3) حيث يعود للرئيس المباشر النظر فيه واعتماده، ليتم بموجبه تقييم الموظف صاحب العلاقة.

المـــــادة 13: يبادر كل من الرؤساء المباشرين خلال فترة لا تتجاوز العاشر من شهر شباط ، الى ما يلي :
أ - الاجتماع بكل من مرؤوسيه للتعرف الى الاعمال التي نفذها خلال العام المنصرم بالمقارنة مع بطاقة تحديد المهام .
ب – البدء بعملية التقييم بأن يضع ، تجاه كل معيار من المعاير المعتمدة والمبينة في البطاقة ، العلامة التي يستحقها ودرجة التقييم الموازية لها ، ثم يحتسب مجموع العلامات التي استحقها ويحدد درجة التقييم العامة التي توازيها سنداً للمادة 9 من هذا النظام .
ج – ايداع كل من مرؤوسيه بطاقة تقييمه بصورة شخصية وسرية.

المـــــادة 14: يطلع الموظف المقيّم على البطاقة الخاصة به خلال فترة لا تتجاوز العاشر من شهر شباط ويضع عند الاقتضاء الشروحات اللازمة بشأنها سنداً للبند (ب) من المادة 7 من النظام ، ويودعها رئيسه المباشر في مهلة لا تتجاوز العشرين من شهر شباط. يطلع الرئيس المباشر على ملاحظات مرؤوسيه ويبدي رأيه النهائي في ضوئها . ثم يودع هذه البطاقة الرئيس الذي يعلوه في مهلة أقصاها نهاية شهر شباط.

المــــادة 15 : يقوم الرئيس الذي يعلو الرئيس المباشر بدوره بتقييم الموظف صاحب العلاقة فيضع درجة التقييم العامة ويحدد مجموع العلامات التي يستحقها وفقاً للحدود المبينة في المادة التاسعة من هذا النظام . ثم يودع البطاقة رئيس الادارة بصورة شخصية وسرية خلال فترة لا تتجاوز العاشر من شهر آذار .

المــادة 16 : يتولى رئيس الإدارة او اللحنة العليا ، خلال فترة لا تتجاوز العشرين من شهر آذار تحديد العلامة النهائية لكل موظف مقيم وفقا للحالات التالية :
أ – اذا كان المجموع العام للعلامة التي وضعها الرئيس المباشر مطابقاً تماماً للمجموع الذي وضعه الرئيس الذي يعلوه يتم اعتماده .
ب – عند وجود تفاوت بين المجموع العام لكل من العلامتين الموضوعتين لا يتجاوز العشرين علامة ، يحتسب ويعتمد معدلهما الوسطي .
ج - في حال كون رئيس الادارة الرئيس المباشر والوحيد للمقيم يعتمد المجموع العام ودرجة التقييم العامة التي وضعها اذا لم يعترض المقيم ، وكذلك بالنسبة للجنة العليا . يتولى رئيس الادارة خلال مهلة اقصاها الاول من شهر نيسان ابلاغ المقيم الذي لم تحدد علامته النهائية ، صورة مصدقة عن بطاقة تقييمه بواسطة المسؤول عن شؤون الموظفين إفساحاً في المجال لممارسة حقه بالاعتراض .

الفصل الثالث تقييم أداء موظفي الفئة الأولى وسائر رؤساء الإدارات

المــــادة 17 : يقسم موظفو الفئة الاولى الخاضعون للمرسوم الاشتراعي رقم 112/59 وتعديلاته (نظام الموظفين) من اجل تقييم أدائهم ، الى مجموعتين تضم الأولى الموظفين المرتبطين مباشرة بمرجع غير إداري(رئاسي او وزاري) وتضمّ الثانية الموظفين المرتبطين مباشرة برئيس اداري . يعتبر وضع رؤساء الإدارات المرتبطين مباشرة بالوزير مماثلاًًَ لوضع المجموعة الأولى . لا يطبق هذا النظام على هيئتي مجلس الخدمة المدنية والتفتيش المركزي والهيئة العليا للتأديب وكذلك على مدير عام رئاسة الجمهورية ومدير عام رئاسة مجلس الوزراء .

المـــادة 18 : تتولى تقييم أداء كل من المجموعة الأولى ورؤساء الادارات ، لجنة عليا مؤلفة من رئيس ادارة التفتيش المركزي رئيساً وعضوية كل من المفتشين العامين الإداري والمالي ، علـى أن تضم اليهـا ، عند الاقتضاء ، المفتش العام المعني . تمارس اللجنة العليا الصلاحيات المنصوص عليها في الفقرة (أ) من المادة الخامسة من هذا النظام ولها ان تستطلع رأي المرجع غير الاداري (الرئاسي أو الوزاري ) المختص وان تستأنس برأي من تراه مناسباً. أما أفراد المجموعة الثانية فيتم تقييمهم من قبل رئيسهم الاداري المباشر وفقاً للفقرة (هـ ) من المادة الخامسة من هذا النظام . يتولى موظفون اداريون من التفتيش المركزي مساعدة اللجنة فـي اعمالها الادارية .

المـــادة 19: يتمّ تقييم أداء موظفي الفئة الاولى ورؤساء الادارات وفق المعايير التالية :
1 - القدرة على التخطيط والتنظيم .
2 - القدرة على الاشراف والتوجيه والرقابة .
3 - القدرة على الدراسة والتحليل والمبادرة .
4 - مدى معرفة النصوص القانونية الأساسية وتكوين الادارة العامة .
5 - الروح القيادية والقدرة على اتخاذ القرارات وتحمل المسؤوليات .
6 - القدرة على تطوير مؤهلات المعاونين وتنمية روح الفريق في العمل .
7 - نوعية التعاون والتعامل مع المحيط الاداري والجمهور .
8 - النتائج التي تحققت بالمقارنة مع المهام والاهداف المحددة .
9 - الالتزام بمناقبية الوظيفة العامة وآدابها .
10 - القدرة على استشراف المستقبل وادارة التغيير .

المـادة 20 : تعتمـد للفئة الأولـى ولـرؤساء الادارات بطاقـة تقييم مستقلـة (مرفق رقـم 2).

المـادة 21 : تستوحي اللجنة العليا ، في معرض قيامها بعملية التقييم أحكام مواد هذا النظام التي لا تتعارض مع طبيعة عملها ودقائق مهمتها ولا سيما المواد 7 ، 8 – الفقرة أ - ، 9، 11، 12 ، 14 و 16 من هذا النظام على ان تنهي اعمالها في مهلة اقصاها العشرين من شهر آذار .

الفصل الرابع الاعتراض على التقييم

المـــادة 22 : تنظر في الاعتراضات التي يتقدم بها الموظفون هيئة اعتراض عليا قوامها :
• رئيس مجلس الخدمة المدنية رئيسـاً
• رئيس إدارة التفتيش المركزي نائباً لرئيس
• أعضاء هيئتي مجلس الخدمة المدنية والتفتيش المركزي أعضـاء
• رئيس وحدة المفات الشخصية في مجلس الخدمة المدنية مقـــرراً

المــادة 23 : تبدأ مهلة الاعتراض امام الهيئة العليا في الأول من شهر نيسان وهو تاريخ انتهاء مهلة تبلغ الموظف بطاقة تقييمه بواسطة المسؤول عن شؤون الموظفين او من يقوم مقامه ، على أن يقدم ايضاً هذا الاعتراض بواسطة المسؤول المذكور . اما الموظفون العاملون في ألاقضية والمحافظات فسيسجلون اعتراضاتهم لدى أمانة سر المحافظة المعنية . يسقط حق الموظف المعني بتسجيل اعتراضه عند انتهاء دوام العاشر من شهر نيسان .

المـــادة 24: أ – تستعين الهيئة العليا من اجل بت اعتراضات الموظفين ، بالوسائل التي ترتئيها وتستمع الى من تراه مناسباً وتتخذ قراراتها بالأكثرية وتدون العلامة المستحقة على البطاقة وتنهي اعمالها قبل الخامس من شهر حزيران .
ب - يتولى مقرر الهيئة ، فور انجاز العمل ، إعادة البطاقة الى الادارة المختصة بواسطة المسؤول عن شؤون الموظفين لديها الذي يقوم بابلاغ صورة عنها الى الموظف المعني .

المـــادة 25 : يتولى المقرر الأعمال الإدارية العائدة للهيئة العليا والعمل على حفظ بطاقات التقييم في الملف الشخصي العائد لكل موظف ، ويحظر عليه وعلى معاونيه إفشاء أية معلومات عن الموضوع تحت طائلة المسؤولية .

المادة السادسة والعشرون : تعتبر مرفقات هذا النظام كافة جزءاً لا يتجزأ منه وهي :
* نموذج كتاب الدعوة (مرفق رقم 1) .
* نموذج بطاقة تقييم أداء موظفي الفئة الاولى ورؤساء الادارات (مرفق رقم 2) .
* نموذج بطاقة تقييم اداء سائر الموظفين (مرفق رقم 3) .